arbeidsrecht algemene foto

logo Leliveld Advocaten  Arbeidsrecht | Wet Arbeid en Zorg

Wat is geregeld in de Wet Arbeid en Zorg?

In de Wet Arbeid en Zorg worden een aantal verlofvormen geregeld. Deze wet regelt onder andere het zwangerschaps- en bevallingsverlof, het calamiteitenverlof, het ouderschapsverlof en het kort- en langdurend zorgverlof.Onder meer valt in de wet terug te vinden wanneer men recht heeft op het verlof, de duur van het verlof en of men recht heeft op een uitkering.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Iedere werkneemster heeft recht op het opnemen van zwangerschapsverlof vanaf 6 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum. Betreft het een meerling, dan kan dit 10 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Het verlof moet een aanvang nemen uiterlijk vier weken voor deze datum, bij een meerling is dit 8 weken. Dit in verband met de Arbeidstijdenwet die het verrichten van arbeid binnen 4 weken voor de bevalling verbiedt. De werkneemster dient het opnemen van het verlof wel te melden aan haar werkgever. Dit moet zij uiterlijk drie weken voor het ingaan van het verlof doen. Haar zwangerschapsverlof duurt tot aan haar bevalling. Dit geldt ook wanneer zij later bevalt dan de vermoedelijke bevallingsdatum.

De dag na haar daadwerkelijke bevalling start haar bevallingsverlof. Dit bevallingsverlof duurt ten minste tien weken. Als een kind tijdens het bevallingsverlof vanwege zijn medische toestand in een ziekenhuis is opgenomen, wordt het bevallingsverlof verlengd met het aantal opnamedagen, te rekenen vanaf de achtste dag van opname tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof tot een maximum van tien weken. Deze verlenging is enkel van toepassing voor zover de ziekenhuisopname langer duurt dan het aantal dagen waarmee het bevallingsverlof als gevolg van de werkelijke datum van bevalling op grond van het derde lid wordt verlengd. Komt de moeder te overlijden tijdens het bevallingsverlof dan heeft de partner recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van loon. De partner moet dan wel ten tijde van het overlijden van de moeder met haar zijn gehuwd of een geregistreerd partnerschap zijn aangegaan of het kind erkend hebben.

De werkgever behoeft geen toestemming te geven voor het opnemen van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Gedurende de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof ontvangt de werkneemster een uitkering. Deze uitkering bedraagt 100% van het loon dat de werkneemster gemiddeld per dag verdiende gedurende de maand voor het zwangerschapsverlof. Dit dagloon mag echter niet hoger zijn dan het maximumdagloon dat wordt vastgesteld op grond van de Ziektewet.

Adoptieverlof

Een werknemer heeft in verband met adoptie recht op verlof zonder behoud van loon. De werkgever zal in dit geval een adoptie-uitkering aanvragen bij het UWV. Adoptieverlof bestaat uit 4 weken en mag aaneengesloten of verspreid in een tijdvak van 26 weken worden opgenomen. Het verlof mag 4 weken voor de eerste dag dat de feitelijke opneming ter adoptie heeft aangevangen, mits de werknemer het enig bewijs heeft waaruit blijkt dat een kind ter adoptie is of zal worden opgenomen. Gaat het om 2 of meer kinderen die tegelijkertijd ter adoptie worden opgenomen, dan het adoptieverlof slechts eenmaal worden opgenomen.

Calamiteiten- en kraamverlof

Dit verlof kan opgenomen worden wanneer er zich een situatie voordoet waarin de werknemer een aantal noodzakelijke maatregelen moet treffen die onmiddellijk dienen te gebeuren. Hierbij kan men denken aan het overlijden van een ouder of het springen van de waterleiding. Gezien de aard van het verlof zal een tijdige melding aan de werkgever vaak niet mogelijk zijn. In beginsel moet het opnemen van het verlof wel vooraf aan de werkgever gemeld worden. Wanneer men hiertoe niet in staat is dan dient deze melding in ieder geval zo spoedig mogelijk te gebeuren. Het calamiteitenverlof heeft geen vastgestelde maximum duur. De wet spreekt van een ‘korte, naar billijkheid te berekenen tijd’. Bij bepaling van deze tijd spelen onder meer de oorzaak en ernst van de gebeurtenis een rol.
Het kraamverlof is een bijzonder kortdurend verlof. Het kraamverlof beoogt de vader gelegenheid te geven bij de bevalling aanwezig te zijn en aangifte van de geboorte te doen. Het kraamverlof duurt per bevalling ten hoogste twee dagen.

Tijdens het calamiteiten- en het kraamverlof heeft de werknemer recht op een uitkering. Ook hier bedraagt de uitkering 100% van het dagloon waarbij dit niet hoger mag zijn dan het maximumdagloon.

Kortdurend zorgverlof

Wanneer een ziek gezinslid zorgbehoevend is kan er onder bepaalde omstandigheden hiervoor een zogeheten kortdurend zorgverlof voor worden opgenomen. Hierbij wordt vereist dat de zorg noodzakelijk is en dat de zorg niet op een andere wijze dan door de werknemer kan worden verleend. De werknemer moet dit, op verzoek, voor de werkgever aannemelijk kunnen maken. Het kortdurend zorgverlof kan aangewend worden voor de verzorging vaneen partner,(klein)kinderen, (groot)ouders en broers of zussen van de werknemer. Het kortdurend zorgverlof kan in een jaarten hoogste tweemaal de arbeidsduur per week duren. De werkgever is niet gehouden het verlof te verlenen. Hij kan hierbij een beroep doen op zwaarwegende bedrijfsbelangen. Deze bedrijfsbelangen moeten dermate belangrijk zijn dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Een en ander moet wel tegen de maatstaven van redelijkheid en billijkheid afgezet worden.

Gedurende het kortdurend zorgverlof bestaat er een loondoorbetalingverplichting voor de werkgever. Hij dient 70% van het loon door te betalen mits dit niet hoger is dan het maximum dagloon en niet lager dan het minimum(jeugd)loon. Wanneer de werknemer ook een uitkering ontvangt moet deze hierop in mindering gebracht worden. De werkgever ontvangt indirect compensatie voor deze loondoorbetalingverplichting. Dit geschiedt aan de hand van een verlaging van de overhevelingstoeslag.

Langdurend zorgverlof

Het langdurend zorgverlof mag opgenomen worden voor verzorging van een partner, (klein)kinderen, (groot)ouders en broers of zussen van de werknemer die (levensbedreigend) ziek of hulpbehoevend is. Het langdurend zorgverlof kan niet aangewend worden voor verzorging van een chronisch zieke. Enkel wanneer de ziekte levensbedreigend wordt kan er een beroep worden gedaan op het langdurend zorgverlof. Men kan aanspraak maken op het langdurend zorgverlof voor een maximale duur van zes maal de arbeidsduur per week. Dit moet, gezien het karakter van het verlof, in beginsel aaneengesloten opgenomen worden. De WAZO poogt de combinatie tussen zorg en arbeid te bevorderen. Bij het langdurend zorgverlof uit zich dat in de eis dat het verlof over een periode tussen 12 en 18 weken verspreid dient te worden. Wanneer men 40 uur per week werkt betekent dat dus dat men minimaal 20 uur per week werkt gedurende 12 weken en maximaal ongeveer 27 uur per week gedurende 18 weken. Het verlof dient twee weken voor de gewenst ingangsdatum aangevraagd te worden. De werknemer dient hierbij aan te geven in welke vorm hij dit wenst op te nemen. De werkgever heeft een week de tijd om op het verzoek van de werknemer te beslissen. Hij kan het verzoek afwijzen wanneer een zwaarwegend bedrijfsbelang zich hiertegen verzet. In de periode van het langdurend zorgverlof geldt er geen loondoorbetalingverplichting voor werkgever en geen recht op uitkering. Mogelijk kan de werknemer zijn levensloopregeling aanwenden ter overbrugging van deze periode.

Ouderschapsverlof

Om aanspraak te kunnen maken op ouderschapsverlof dient de werknemer als ouder in familierechtelijke betrekking staan tot een kind jonger dan acht jaar. Het kan hierbij gaan om de vader van het kind dat gedurende huwelijk met de moeder is geboren, de moeder van het kind, de adoptiefouder en de man die het kind heeft erkend. Het ouderschapsverlof heeft een maximale duur van zesentwintig maal de arbeidsduur per week. De werknemer dient het opnemen van het verlof tenminste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum melden bij de werkgever. Het ouderschapsverlof kan zeer flexibel opgenomen worden. De werkgever is gehouden hieraan medewerking te verlenen tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen die zich hiertegen verzetten. Het grote voordeel van het ouderschapsverlof is dat de contractuele arbeidsduur gelijk blijft. Men kan op grond van dit verlof een aantal weken 20 uur werken, terwijl het contract voor 40 uur per week blijft staan en de uren na het ouderschapsverlof weer volledig worden gewerkt.

Het ouderschapsverlof is een vorm van onbetaald verlof. Net zoals bij het langdurend zorgverlof kan de werknemer zijn levensloopregeling aanwenden ter overbrugging van deze periode.

Ontslagbescherming

De werknemer die gebruik maakt van een van de hierboven genoemde vormen van verlof geniet vaak enige mate van ontslagbescherming. Zo mag de werknemer niet worden ontslagen gedurende zijn adoptie- of pleegzorgverlof, kortdurend zorgverlof, langdurend zorgverlof en het calamiteitenverlof. Tijdens het genieten van zijn ouderschapsverlof kan de werknemer echter wel worden ontslagen. Hier geldt een ander soort ontslagverbod. De werkgever mag de werknemer namelijk niet ontslaan wégens het opnemen van zijn ouderschapsverlof. Hij mag de werknemer dus wel ontslaan met een andere reden, ook tijdens het ouderschapsverlof. De meest uitgebreide bescherming geniet de zwangere, of recent bevallen, werkneemster. Tijdens haar zwangerschapsverlof, haar bevallingsverlof en zes weken na afloop van het bevallingsverlof mag zij niet ontslagen worden. Daarnaast kan de zwangere vrouw op grond van gelijke behandeling bescherming hebben bij haar ontslag. Tot slot zorgt de regelgeving inzake gelijke behandeling ervoor dat de werkneemster wegens haar zwangerschap en/of bevalling er in rechtspositie niet op achteruit mag gaan. Dit houdt in dat zij na afloop van haar verlof in beginsel kan terugkeren naar haar oude functie.

Meer weten over uw eigen rechtspositie?

Bovenstaande informatie schept een algemeen maar niet volledig beeld van de Wet arbeid en zorg. In de praktijk worden deze vaak ingekleurd door de feitelijke omstandigheden van het geval. En die verschillen vaak. Wilt u meer weten over uw rechtspositie en wenst u een advies op maat, neem dan contact op met een deskundige advocaat van een van onze vestigingen. Het eerste gesprek is gratis en geheel vrijblijvend. Onze advocaten helpen u graag verder.

Bijgewerkt: juni 2016

Disclaimer

Aan de inhoud van bovenstaande tekst kunnen geen rechten worden ontleend.



logo Leliveld Advocaten   Blog & News

Laatste Blog


Incasso deel 1: ingebrekestelling en schriftelijkheid

Wanneer u onderneemt, zal het vast wel eens voorkomen dat u een partij goederen of diensten levert en deze partij weigert om de factuur te voldoen. Deze serie blogs zal stap voor stap laten zien hoe u er voor kan zorgen dat u alsnog het geld (met wellicht zelfs een beet ..

Lees meer

Laatste Nieuws

logo Leliveld Advocaten   Events
Wij organiseren regelmatig ontbijtsessies om u op de hoogte te houden van belangrijke regels en wetten. 

Wilt u voor uw directie en/of managers een specifieke workshop, neem dan vrijblijvend contact met ons op.