arbeidsrecht algemene foto

logo Leliveld Advocaten  Arbeidsrecht | Wijziging arbeidsvoorwaarden

Wat zijn arbeidsvoorwaarden?

De hoogte van het loon, het aantal te werken uren, de aard van de werkzaamheden en het aantal vakantiedagen en wanneer deze opgenomen mogen worden zijn voorbeelden van arbeidsvoorwaarden. Deze dienen onderscheiden te worden van zogeheten ordevoorschriften die onder de instructiebevoegdheid van de werkgever vallen. Hierbij kan men denken aan rook-, eet- en pauzevoorschriften. Maar ook aan voorschriften rondom de melding van ziekte of inzake internetgebruik.

Kunnen arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd?

In het contractenrecht geldt het algemeen uitgangspunt dat bepalingen niet eenzijdig kunnen worden gewijzigd. Het arbeidsrecht schept deze mogelijkheid wel. Bijvoorbeeld door het opnemen van een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst of op grond van goed werkgever- en werknemerschap. Daarnaast biedt ook de Wet Arbeid en Zorg mogelijkheden hiertoe. Hierover vindt U meer onder “Wet Arbeid en Zorg ( ouderschapsverlof, kort- en langdurend zorgverlof, etc.)”.  

Toetsing wijzigingsbeding

Op grond van een wijzigingsbeding kan de werkgever echter niet lukraak wijzigingen aanbrengen in de arbeidsovereenkomst. Hier worden wel eisen aan gesteld. Eenzijdige wijziging is enkel toegestaan wanneer de werkgever bij de wijziging een zwaarwichtig belang heeft. Dit belang moet dermate zwaar zijn dat het belang van de werknemer hiervoor moet wijken. Een en ander moet wel tegen maatstaven van redelijkheid en billijkheid worden afgezet. Hiervan kan sprake zijn wanneer een werkneemster tijdig heeft aangegeven niet meer uren te kunnen werken vanwege haar studie en de werkgever dit negeert en het aantal overeengekomen arbeidsuren eenzijdig wijzigt. Ook kan de Ondernemingsraad of andere personeelsvertegenwoordiging een rol spelen bij deze toetsing.

Goed werkgever- en werknemerschap

Daarnaast zou een wijziging in arbeidsvoorwaarden ook te bereiken zijn op grond van het goed werknemerschap. Dit houdt in dat een werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever over het algemeen positief behoort in te gaan. Hij kan een dergelijk voorstel enkel afwijzen wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Hierbij kan men denken aan een werknemer die vanwege tijdelijke fysieke ongeschiktheid voor zijn functie in een andere functie tewerkgesteld wordt. Als de werknemer weer in staat is zijn oude functie te vervullen dan zal de werknemer open moeten staan voor het terugkeren naar zijn oude functie wanneer de werkgever dat voorstelt.

logo Leliveld Advocaten   Blog & News

Laatste Blog


Incasso deel 1: ingebrekestelling en schriftelijkheid

Wanneer u onderneemt, zal het vast wel eens voorkomen dat u een partij goederen of diensten levert en deze partij weigert om de factuur te voldoen. Deze serie blogs zal stap voor stap laten zien hoe u er voor kan zorgen dat u alsnog het geld (met wellicht zelfs een beet ..

Lees meer

Laatste Nieuws

logo Leliveld Advocaten   Events
Wij organiseren regelmatig ontbijtsessies om u op de hoogte te houden van belangrijke regels en wetten. 

Wilt u voor uw directie en/of managers een specifieke workshop, neem dan vrijblijvend contact met ons op.