Tot 1 juli 2015 kon een arbeidsovereenkomst op een aantal manieren beëindigd worden. Zo kon de arbeidsovereenkomst beëindigd worden met wederzijds goedvinden. Maar de werkgever had ook de mogelijkheid om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Tot slot kon de werkgever de arbeidsovereenkomst laten ontbinden door de kantonrechter. De werkgever mocht zelf kiezen welke route hij wilde volgen teneinde de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Vanaf 1 juli 2015 is het ontslagrecht gewijzigd. De reden voor ontslag is sindsdien bepalend voor de route die gevolgd dient te worden. Een bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid is enkel toegestaan indien hiervoor de toestemming wordt verleend door het UWV. Een ontslag op grond van een andere reden kan uitsluitend geëffectueerd worden via de kantonrechter. Een werkgever kan dus niet meer zelf bepalen welke route hij kiest.

Op welke wijze kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beëindigd worden?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel automatisch op de einddatum. Voorafgaande opzegging is alleen nodig indien dit schriftelijk is overeengekomen of indien volgens de wet of het gebruik opzegging behoort plaats te vinden en daarvan niet schriftelijk is afgeweken. Tussentijdse opzegging is enkel mogelijk indien dit schriftelijk is overeengekomen en voor beide partijen geldt.

Op welke wijzen kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigd worden?

Opzegging van de arbeidsovereenkomst
Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging nodig. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. Als redelijke grond kan onder meer worden aangemerkt een verstoorde arbeidsrelatie, ongeschiktheid van de werknemer, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Als hoofdregel geldt dat er voor opzegging schriftelijke instemming nodig is. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen wegens bedrijfseconomische omstandigheden of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer is toestemming van het UWV vereist. In dat geval is er geen schriftelijke instemming van de werknemer nodig.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter
Een werkgever die de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen wegens een andere redelijke grond dan bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken bij de kantonrechter. De werkgever kan ook om ontbinding verzoeken indien de toestemming van de werknemer of het UWV, die nodig is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, is geweigerd. Als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt naast de transitievergoeding, waarop de werknemer in beginsel altijd aanspraak maakt indien de arbeidsovereenkomst door of op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Van een dergelijke vergoeding zal echter slechts in uitzonderlijke gevallen sprake zijn.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
Een beëindigingsovereenkomst is alleen geldig indien deze schriftelijk overeengekomen is. Een werknemer kan de overeenkomst zonder opgaaf van redenen binnen veertien dagen nadat deze tot stand is gekomen, ontbinden door een schriftelijke verklaring aan de werkgever te richten. Indien de arbeidsovereenkomst eindigt door een beëindigingsovereenkomst is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.

Wilt u meer weten over uw mogelijkheden? Neem contact met mij op en maak gebruik van het gratis oriënterend gesprek. Vaak kan ik u al snel voorzien van een goede strategie. U kunt mij bereiken via onderstaande button, mobiel +31 6 26 53 23 20 of per mail reinders@leliveldadvocaten.nl