Er valt best wat af te dingen op het nieuwe ontslagrecht maar voorlopig geldt dat we het ermee moeten doen en dan is de beste oplossing uw voordeel ermee te doen. Voor de werkgever is dat een doordacht personeelsbeleid. Dat kan aan de hand van de juiste arbeidscontracten en een effectief personeelsreglement, een overtuigende monitoring van het functioneren van de werknemer en een behoorlijke documentatie daarvan.
Ik gebruik in mijn praktijk regelmatig het voorbeeld van het ontslag op staande voet van een KLM stewardess voor het eten van een handjevol pinda’s uit een zakje op een teruggekomen tray. Dat was einde jaren negentig. Het is cabinepersoneel strikt verboden om aan andermans spullen te komen. Daarop wordt gehamerd tijdens de sollicitatie, het staat in de arbeidsovereenkomst en het wordt nog eens toegelicht in het personeelsbeleid. Bovendien volgt op overtreding een lik op stuk beleid, hetgeen betekent ontslag op staande. Voor KLM is een waarschuwing al een brug te ver.
Dat geldt ook voor de twee KLM stewardessen die op de middag vóór de nachtvlucht van Johannesburg naar Amsterdam elk een glas wijn drinken. Het is cabinepersoneel strikt verboden om binnen tien uur voor aanvang van de dienst alcohol te drinken. Dat de stewardessen al meer dan 20 jaar in dienst bij KLM waren, mocht niet baten. Beide ontslagen op staande voet werden door de kantonrechter gehonoreerd omdat KLM sinds jaar en dag optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt. Zo ook de huidige regelgeving.
Wat daarbij helpt is een goed personeelsreglement. Het personeelsreglement is meer dan een loutere aanvulling op de arbeidsovereenkomst, het kleurt de arbeidsrelatie ook in. Het biedt ruimte voor een uitgedacht beleid, geënt op de kenmerken van het bedrijf in kwestie en is daarmee een belangrijke ondersteuning bij de uitleg van de individuele arbeidsrelatie. Denk bij een personeelsreglement aan: de volgende onderwerpen doelstelling en uitgangspunt organisatie, richtlijnen voor het (privé)gebruik van telefoon, internet en e-mail, te laat komen en dergelijke.
Het ontslag op staande voet is de meest ingrijpende sanctie. Een dergelijk ontslag is bijna altijd terug te leiden naar ernstige vergrijpen (diefstal, geweld, structureel verzuim, bedrog) of overtredingen van algemene regels uit het personeelsreglement. Een personeelsreglement dient zondermeer ter ondersteuning van een ontslag.
There are quite a few things that could be said about the new redundancy law but for now it applies that we are stuck with it so the best solution is to take advantage of it. For the employer, this means a well-considered staff policy. This can be based on the correct employment contracts and effective staff regulations, a convincing monitoring of the functioning of the employee and significant documentation thereof.
In my practise I regularly use the example of instant dismissal of a KLM stewardess for eating a handful of peanuts from a bag on a returned tray. That was at the end of the nineties. Cabin personnel is strictly forbidden to touch other people’s belongings.
This is really emphasised during the application process, it is stipulated in the employment contract and it is also explained again in the staff policy. Moreover, in case of violation a tit for tat policy applies, which means instant dismissal. A warning is already a bridge too far for KLM.
This also applies for two KLM stewardesses who on the afternoon before the night flight from Johannesburg to Amsterdam each drink a glass of wine. Cabin personnel is strictly forbidden to consume alcohol within 10 hours prior to the start of the shift. That the stewardesses had been employed by KLM for more than 20 years, was of no avail. Both instant dismissals were honoured by the district court as KLM, for years, makes optimal use of the possibilities offered by the employment law. So also the current regulations.
What helps with this are good staff regulations. The staff regulations are more than just an addition to the employment contract, it also gives colour to the employment relation. It offers room for a conceived policy, modelled on the features of the relevant company and is therefore important support with the explanation of the individual employment relation. With staff regulations think of the following topics: objective and principle organisation, guidelines for the (private) use of the telephone, internet and e-mail, being late and such.
Instant dismissal is the most drastic sanction. Such dismissal can almost always be traced back to a serious offence (theft, violence, structural absence, fraud) or violations of general rules of the staff regulations. Staff regulations are definitely intended to support a dismissal.
Meer weten over uw eigen rechtspositie?
Bovenstaande informatie schept een algemeen maar niet volledig beeld van een personeelsreglement. Wil u echter meer weten over uw rechtspositie en wenst u een advies op maat, neemt u dan contact met mij op. Het eerste gesprek is gratis en geheel vrijblijvend. Ik help u graag verder. U kunt mij bereiken per mail: leliveld@leliveldadvocaten.nl of telefonisch +31 (0)43 3259679.
Want to know more about your legal position?
Above information creates a general but not complete image of staff regulations. Would you like to know more about your legal position and do you require customised advice, please do not hesitate to contact me. The first conversation will be free and without obligations. I gladly assist you further. You can reach me per mail: leliveld@leliveldadvocaten.nl or phone +31 (0)43 3259679.
Disclaimer
Aan de inhoud van bovenstaande tekst kunnen geen rechten worden ontleend.
