Ontslag op staande voet – mag je dat als werkgever in een bepaald geval geven of niet? Is het terecht of steekt de rechter er een stokje voor? De grenzen zijn niet altijd even makkelijk aan te geven. In de rechtspraak valt wel een tendens te ontdekken, toch hangt het elke keer weer af van de feitelijke omstandigheden. Mr Tom Kwantes, advocaat arbeidsrecht, licht een tipje van de sluier.
Het komt met enige regelmaat voor dat zaken over ontslag op staande voet het nieuws halen en de gemoederen hoog oplopen. Het gaat dan meestal om zaken waarin een werkgever een werknemer op staande voet ontslaat voor een relatief klein vergrijp. Bijvoorbeeld voor het meenemen van een plastic tasje of het drinken van een flesje water dat aan de werkgever toebehoort.
Zero tolerance
Er zijn werkgevers die daartegen hard willen optreden om te voorkomen dat werknemers te vrijelijk omgaan met bedrijfseigendom: zerotolerancebeleid. Dat het geven van een rechtsgeldig ontslag op staande voet echter nog niet zo makkelijk is, blijkt wel uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Noord-Holland. Voordat we deze zaak bekijken, is het handig om eerst even stil te staan bij de wettelijke voorwaarden voor ontslag op staande voet.
Voorwaarden ontslag op staande voet
Kort gezegd moet er voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet sprake zijn van:
- Een dringende reden; en
- Onverwijlde opzegging; en
- Onverwijlde mededeling van de dringende reden aan de werknemer.
Het is op voorhand vrijwel onmogelijk om aan te geven wat gezien wordt als een dringende reden. Het moet in elk geval gaan om ernstige daden, eigenschappen en/of gedragingen van de werknemer. Die moeten zo ernstig zijn dat van de werkgever in alle redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat bestaan. Dat is bijvoorbeeld het geval bij diefstal door de werknemer. De daadwerkelijke invulling is afhankelijk van alle feiten en omstandigheden, zoals het door de werkgever gevoerde beleid.
Snel ontslaan
Als een werkgever van mening is dat er sprake is van een dringende reden, dan moet hij de arbeidsovereenkomst onverwijld (oftewel: zonder uitstel) opzeggen. Enige tijd om een onderzoek in te stellen naar wat er precies is gebeurd, heeft de werkgever meestal wel. Wel moet hij, na het ontdekken van de dringende reden, snel handelen en zo spoedig mogelijk ontslag verlenen. De dringende reden zelf moet de werkgever óók zonder uitstel aan de werknemer mededelen. Slechts een korte tijdspanne tussen de opzegging en de mededeling is toegestaan.
De zaak uit Noord-Holland
In de zaak uit Noord-Holland ging het om de medewerkster van een parfumerie die een plastic tasje en een aantal (oude) geurtesters had meegenomen naar huis. Ook zou zij een biljet van € 5,00 hebben meegenomen. De werkgever was hier via camerabeelden achter gekomen en ontsloeg de werkneemster na een kort onderzoek. De werkgever stelde zich op het standpunt dat de werkneemster had moeten weten dat dit niet was toegestaan. Het stond duidelijk in zowel cao als huishoudelijk reglement dat verduistering van geld of producten tot ontslag kon leiden.
De werknemer ontkent diefstal
De werkneemster was het niet eens met het oordeel van de werkgever. Zij voerde aan dat er van diefstal geen sprake was. De geurtesters had zij namelijk meegenomen met uitdrukkelijke toestemming van de filiaalleidster. Daarnaast ging het volgens de werkneemster om producten die toch weggegooid zouden worden, bedoeld waren om uit te proberen of van zeer geringe waarde. Dat zij een biljet van € 5,00 had gestolen, ontkende de werkneemster ten stelligste.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelde dat – met uitzondering van het plastic tasje van € 0,05 – niet was komen vast te staan dat er sprake was van diefstal van producten. De camerabeelden waren niet duidelijk genoeg om diefstal als enige verklaring aan te nemen. Weliswaar staat vast dat zij de testers van geringe waarde heeft meegenomen, maar het was volgens de kantonrechter aannemelijk dat de werkneemster daarvoor toestemming van de filiaalleidster had. Wél had de werkneemster naar het oordeel van de kantonrechter moeten begrijpen dat ze niet zomaar plastic tasjes mee mocht nemen of op eigen initiatief monsters pakken. Dit was echter onvoldoende ernstig om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen.
Conclusie
De kantonrechter oordeelde dat het ontslag onterecht was en veroordeelde de werkgever tot het betalen van diverse vergoedingen aan de werkneemster. Deze uitspraak laat zien dat een ontslag op staande voet streng wordt getoetst door een kantonrechter en de werkgever daartoe niet op lichtvaardige gronden mag overgaan. Integendeel: de werkgever moet daarvoor een zwaarwegende rede hebben.
De werkgever in de Noord-Hollandse zaak heeft een aantal steken laten vallen. Zo verwees hij enkel naar de cao en het huishoudelijk reglement als reden waarom de werkneemster had moeten weten dat ontslag zou volgen bij het meenemen van monsters. Het lijkt erop dat de werkgever daar verder weinig beleid op voerde. Er is zeker een kans dat de uitspraak anders was uitgevallen als de werkgever actief beleid had op dit soort zaken. Denk daarbij aan vaste controles en structurele vergaderingen waar uitdrukkelijk aan bod komt wat de gevolgen van bepaalde acties zijn.
Hulp nodig bij ontslag op staande voet?
Bent u werkgever of werknemer en heeft u vragen over een ontslag op staande voet? Neem contact met mij op en maak gebruik van het gratis oriënterend gesprek. Vaak kan ik u al snel voorzien van een goede strategie. U kunt mij bereiken per mail: kwantes@leliveldadvocaten.nl
